L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 4/2022, ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo sul D.Lgs. n. 104/2022, c.d. Decreto “trasparenza” (vedi news del 2 agosto 2022).
In particolare, l’INL, nel fare riserva di fornire istruzioni di dettaglio su tutti gli istituti sui quali il Decreto è intervenuto, si sofferma sul trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti e riassume la disciplina relativa:
- al campo di applicazione del Decreto, specificando che i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive possono essere esclusi dall’applicazione dei nuovi obblighi informativi qualora i requisiti della predeterminatezza ed effettività concorrano entrambe;
- alle modalità di comunicazione delle informazioni, che, come stabilisce la legge, possono essere rese anche in formato “elettronico” (ad es. email personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”;
- alle modifiche al D.Lgs. n. 152/1997, con specifico riferimento alle informazioni che devono essere comunicate al lavoratore;
- al rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. Il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio al CCNL. Tuttavia, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale;
- ai termini per la consegna delle informazioni;
- agli ulteriori obblighi informativi per le collaborazioni coordinate e continuative, anche etero-organizzate, e per i contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, nei limiti della compatibilità;
- al trattamento sanzionatorio, ribadendo che, rispetto alle violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse;
- agli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
- alla prestazione di lavoro all’estero, come quelle rese, ad esempio, in regime di distacco transnazionale o in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive;
- alle modifiche degli elementi informativi;
- ai comportamenti ritorsivi del datore di lavoro, precisando che, in caso di attivazione delle misure di tutela previste dalla legge, la competenza a raccogliere le denunce e ad irrogare la sanzione è dell’Ispettorato del lavoro;
- alle disposizioni transitorie, con specifico riferimento ai rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022 rispetto ai quali trova applicazione la possibilità di richiedere l’integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro entro 60 giorni.
In allegato è disponibile un format di documento informativo da poter allegare alle lettere di assunzione – con gli specifici richiami alle disposizioni del CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti – ai fini dell’assolvimento dei nuovi obblighi di informazione sul rapporto di lavoro previsti dal Decreto “trasparenza”.
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