L’INL, con la nota n. 2414/2022, ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla corretta applicazione ed ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 105/2022 che ha introdotto misure dirette a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (c.d. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare (c.d. Decreto conciliazione vita-lavoro, vedi notizia del 5 agosto 2022 pubblicata sul sito associativo).
Congedo di paternità (art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001)
Il concedo di paternità obbligatorio è riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi, non frazionabile in ore.
Il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento del congedo richiesto dal lavoratore – da ciò la sua obbligatorietà – nei modi previsti dal comma 6 dello stesso 27-bis (comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni in cui si intende fruire del congedo, anche attraverso “l’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze”, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto e fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva).
Sotto il profilo sanzionatorio il legislatore ha introdotto il nuovo art. 31-bis del D.Lgs. n. 151/2001 prevedendo che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza relativi al congedo di paternità sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Al riguardo l’INL precisa che non può ritenersi di ostacolo la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni stabilito dal legislatore, a meno che un eventuale parto anticipato rispetto alla data presunta non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso.
Congedo di paternità alternativo (art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001)
Il congedo di paternità alternativo è riconosciuto al padre in sostituzione della madre in presenza di situazioni particolarmente gravi (caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché’ in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre).
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del congedo alternativo è punito con la sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni (art. 31-bisD.Lgs. n. 151/2001).
Divieto di licenziamento (art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001)
A seguito dell’introduzione delle modifiche al congedo di paternità, il divieto di licenziamento di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001 trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui quest’ultimo abbia fruito degli istituti di cui agli artt. 27-bis (congedo di paternità obbligatorio) e 28 (congedo di paternità alternativo) e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.
L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 54 cit. è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582, e inoltre, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Diritto al rientro e alla conservazione del posto (art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001)
L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’articolo è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582 e, ove la violazione sia rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, la stessa non può essere conseguita.
Riposi, permessi e congedi
Le violazioni relative ai riposi giornalieri del padre e della madre contenuti negli artt. da 39 a 41, del D.Lgs. n. 151/2001, i riposi e permessi per i figli con handicap grave (art. 42) ed i riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento (art. 45), sono punite con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582, inoltre, ove rilevate nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Congedi parentali e assistenza ai figli (artt. 32 ss. del D.Lgs. n. 151/2001)
Il D.Lgs. n. 105/2022 è intervenuto apportando modifiche in materia di congedi parentali su aspetti concernenti fra l’altro:
– l’età del figlio (estendendo al compimento dei 12 anni di età il periodo di tempo entro cui è possibile percepire l’indennità riconosciuta prima solo fino a 6 anni);
– la durata del congedo (innalzando da 10 a 11 mesi il periodo di fruizione dell’istituto nel caso di un solo genitore o di un affidamento esclusivo del figlio);
– la disciplina dell’indennità (pari al 30% della retribuzione sia per i 3 mesi di congedo spettanti a ciascun genitore e non trasferibili dall’uno all’altro, sia per l’ulteriore periodo di 3 mesi suddivisibile tra i genitori a loro discrezione sia, infine, per i 9 mesi ora spettanti al genitore solo);
– l’incidenza dei congedi su altri istituti (i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva – vedi notizia del 30 novembre 2022 pubblicata sul sito associativo).
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro in questione sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582. A questo si aggiunge tuttavia l’ulteriore previsione secondo cui, ove rilevate nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, tali condotte impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Permessi per assistere persona con disabilità ex art. 33, commi 2 e 3, L. n. 104/1992
Ai sensi del comma 7-ter, introdotto al citato art. 33, nelle ipotesi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio dei diritti elencati nello stesso articolo, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni, trova applicazione la misura interdittiva del mancato conseguimento delle certificazioni stesse da parte del datore di lavoro.
Novità in materia di lavoro agile (art. 18, comma 3-bis, L. n. 81/2017)
Le nuove norme introdotte con il D.Lgs. n. 105/2022 alla L. n. 81/2017 hanno modificato, fra l’altro,
l’art. 18, comma 3-bis, ai sensi del quale sono disciplinati i criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile. A decorrere dal 13 agosto 2022, pertanto, la priorità è estesa:
– alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992;
– ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n.
104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, ove rilevati nei due anni
antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Lavoro part-time (art. 8 D.Lgs. n. 81/2015)
La violazione del diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale – in particolare in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronicodegenerative ingravescenti riguardanti il coniuge o l’altra parte dell’un’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso di assistenza a persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992 – rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse.
Congedi per eventi e cause particolari ex art. 4, L. n. 53/2000
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al citato
articolo 4, rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46- bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse.